D.Lgs. 626/94 integrato 242/96… e l’Italia inizia ad adeguarsi all’Europa.
Il DLgs 626/94 è fortemente innovativo in quanto ha modificato, o meglio vorrebbe modificare, l’approccio al problema "sicurezza nei luoghi di lavoro" introducendo il concetto di "partecipazione e collaborazione di più attori della sicurezza al sistema di gestione aziendale della sicurezza".
Già la Costituzione (art. 46) prevede il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle Aziende "ai fini dell’elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze di produzione", l’art. 9 dello Statuto dei Lavoratori (L.300/70) riconosce "astrattamente" il "diritto dei lavoratori, mediante loro rappresentanze, a controllare l’applicazione della normativa prevenzionistica nonché promuovere la ricerca, elaborazione e attuazione di misure ritenute idonee". Il Dlgs 626 si spinge oltre, obbligando ogni Azienda, o Unità Produttiva, a far eleggere o nominare il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) definendone, nell’art. 19, ruolo e attribuzioni. Il 626 è la prima legge che istituzionalizza la formale rappresentanza dei lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro riconoscendogli precise prerogative e diritti di partecipazione e coinvolgimento nell’ambito dei processi decisionali aziendali ed imponendo, alle aziende non rispettose, sanzioni.

Chi fa che cosa: Gli Attori della Prevenzione: funzioni e responsabilità giuridiche
Centralità del Datore di Lavoro (DdL). Il 626 obbliga il DL a dotarsi di una rete organizzativa e gestionale che prescinde dai livelli di sicurezza esistenti in Azienda (Servizio di prevenzione e protezione e nominarne il suo responsabile, Medico Competente, deve designare i lavoratori incaricati dell’attuazione delle misure di prevenzione incendi, evacuazione rapida, di pronto soccorso e gestione dell’emergenza).
Il DdL, in quanto titolare dei poteri decisionali e di spesa, è il principale destinatario degli obblighi di sicurezza. E’ il Responsabile del Sistema sicurezza aziendale essendone sia il regista, sia il promotore e controllore dei processi di attuazione della sicurezza in una concezione dinamica e attenta ai mutamenti delle condizioni aziendali.

Risponde anche penalmente delle eventuali inadempienze.

• Dirigente dirige assommando in sé poteri, funzioni e responsabilità tali da poter essere considerato l’"alter ego" del DdL. Può essere delegato (con delega esplicita) dal DdL ad esercitare compiti in materia di sicurezza ad eccezione di quanto la Legge attribuisce all’esclusiva responsabilità del DdL. In particolare cura l’attuazione del "progetto sicurezza aziendale" predisposto dal DdL impartendo le conseguenti disposizioni attuative. Ha l’obbligo di segnalare al DdL o agli organi preposti, le carenze in materia di sicurezza.
  Risponde anche penalmente delle eventuali inadempienze. E’ personalmente responsabile di quanto formalmente delegatogli.
• Preposto (il 626 non ne da una definizione): si intende colui che ha funzioni organizzative e gestionali dei lavoratori, ridotte rispetto al Dirigente, ed impartisce a loro ordini. In merito all’attuazione del progetto sicurezza aziendale ha funzioni di controllo e sorveglianza sia sui lavoratori sia sull’ambiente lavorativo, con obbligo di segnalazione attenta e tempestiva di situazioni di rischio o eventuale rischio che si possono verificare, rilevate nell’esercizio delle sue funzioni.
  Risponde anche penalmente delle eventuali inadempienze.
• Lavoratore : persona che presta il proprio lavoro alle dipendenze di un DdL con rapporto di lavoro subordinato anche speciale. Il 626 rimarco il principi di autotutela (art. 5) per il quale "ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti su luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni ed omissioni, in relazione alla formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal DdL". Ha l’obbligo di rispettare disposizioni, istruzioni, utilizzare correttamente macchine ed attrezzature, usare i dispositivi di protezione, segnalare carenze, effettuare le visite sanitarie periodiche.
  Risponde anche penalmente delle eventuali inadempienze se adeguatamente formato ed informato circa i rischi connessi con lo svolgimento della sua attività e sull’adeguato uso dei dispositivi di protezione, delle procedure e delle metodiche.
• Servizio di Prevenzione Protezione (SPP): è l’insieme delle persone, sistemi e mezzi interni o esterni all’azienda, finalizzati all’attività di prevenzione e protezione dai rischi. L’SPPA è organizzato ed utilizzato dal DdL. E’ il fulcro della nuova organizzazione della sicurezza nei luoghi di lavoro. Provvede ad individuare i fattori di rischio, a valutarli ed individuare le misure di prevenzione e bonifica, elabora il piano di sicurezza, propone il programma di formazione e informazione alla sicurezza, fornisce informazione specifica a tutti i lavoratori sui rischi potenziali a cui sono esposti. Visita periodicamente i luoghi di lavoro al fine di verificare e/o monitorare, in tutto il loro insieme (ambienti, strumentazioni, misure di sicurezza, processo lavorativo, ergonomia…), l’adeguatezza e la rispondenza alle norme di sicurezza.
  Non è penalmente perseguibile in quanto il suo è un rapporto strettamente collaborativo con il DdL che, viceversa, si assume ogni responsabilità.
• Medico Competente: specialista o libero docente in medicina del lavoro. E’ scelto dal DdL e può operare come dipendente o libero professionista. Ha compiti di sorveglianza sanitaria (visite mediche preventive e periodiche, controllo sanitario nelle attività lavorative nelle quali vi è rischio di esposizione a fattori nocivi/potenzialmente nocivi alla salute), di informazione—formazione ed educazione alla salute, collabora al processo prevenzionistico aziendale. Visita periodicamente i luoghi di lavoro al fine di verificare il rispetto delle norme di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, per tutto ciò che rientra nella sua competenza.
  Non è penalmente perseguibile.
• RLS: persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro. E’ soggetto partecipe dell’opera complessiva di prevenzione: dal ruolo collaborativo e propositivo al ruolo di verifica e controllo dell’attuazione normativa fino alla eventuale denuncia del DdL agli Organi di Vigilanza. Ha libero accesso ai luoghi di lavoro, deve essere messo a conoscenza dei processi produttivi in tutte le loro specificità e dell’organizzazione del lavoro, riceve informazioni circa la sorveglianza sanitaria e l’incidenza degli infortuni e malattie professionali, è consultato preventivamente sulla programmazione del sistema aziendale di gestione della sicurezza. E’ l’anello di congiunzione fra la dirigenza aziendale e i lavoratori. Rileva ed analizza "bisogni — disagi e istanze" per proporre piani mirati di tutela ed eventuali modifiche alla struttura ergonomica aziendale.
  Non è penalmente perseguibile e non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività.
• Esterni all’impianto aziendale, gli Organi di Vigilanza che sovraintendono al controllo sull’applicazione di tutta la normativa il cui ruolo non è solo repressivo ma anche consultivo e propositivo.

Dove e per cosa si applica il D.Lgs 626

• Prescrive misure per la tutela della salute e per la sicurezza dei lavoratori durante il lavori, in tutti i settori di attività privati o pubblici. In particolare relativamente a:
• Uso delle attrezzature di lavoro
• Uso dei dispositivi di protezione individuale
• Movimentazione manuale dei carichi
• Uso di attrezzature munite di videoterminali
• Protezione da agenti cancerogeni e biologici
• Prevede un regime sanzionatorio

Cosa si intende per

• Sicurezza: condizione di ciò che è sicuro, di ciò che consente di prevenire o attenuare i rischi. Tutto ciò che si predispone in più dello stretto necessario per essere al sicuro da imprevisti.
• Salute — Salute Psicofisica: stato di benessere, di efficienza fisica e psichica di un organismo. Non può dissociarsi dal contesto sociale di vita e di lavoro dell’individuo.
• Prevenzione: predisporre misure utili atte ad evitare eventi dannosi. E’ l’insieme degli interventi igienico-sanitari-sociali che hanno lo scopo di evitare l’insorgenza e la diffusione delle malattie nell’intento di assicurare e salvaguardare il benessere psico-fisico della persona.
• Fattore di rischio: qualsiasi materiale, struttura, attrezzatura, impianto, agente fisico — biologico — chimico, metodo e pratica di lavoro aventi caratteristiche intrinseche potenzialmente capaci di causare danno.
• Rischio: i rischi si possono raggruppare in 3 macrogruppi:
  • R. per la sicurezza del lavoratore: fattori che possono causare infortunio, cause violente
  • R. per la salute del lavoratore : fattori che possono causare malattia o danno biologico (illuminazione, rumore, temperatura, vibrazioni, polveri, agenti, postura …)
  • R. da fattori ergonomici, organizzativi e gestionali: dovuti da es. fatica muscolo-scheletrica, fatica mentale, turni di lavoro, carico di lavoro eccessivi, monotonia, stress da surmanage e da sousmanage, mobbing…
• Percezione del R.: dipende da vari fattori: dalla cultura di base dell’individuo e dalla conoscenza specifica dell’attività da svolgere; dalle informazioni ricevute (dati scientifici, mass media, formazione e addestramento ricevuto. Per questi motivi la percezione del rischio è strettamente individuale e si modifica, nel tempo, in base al modo di processare le informazioni.
• Pericolosità di un lavoro: indica la probabilità basata su criteri oggettivi che esso possa recare danno al lavoratore.
• Rischiosità di un lavoro. Indica la probabilità ravvisata dall’individuo che un determinato atto possa essere o meno dannoso.

Quali "strumenti di prevenzione"
Innanzitutto quello che viene definito il reticolo della filosofia partecipativa del 626: tutti gli Attori devono collaborare al Sistema di gestione aziendale di sicurezza in maniera sinergica. Questo dettato viene, quasi del tutto, disapplicato in quanto gli RLS raramente vengono coinvolti o gli viene permesso di svolgere il proprio ruolo; il datore di lavoro attua resistenza passiva all’applicazione di tutto il contesto normativo e spesso non partecipa ai momenti collaborativi istituzionali es. Patti per la salute, Carta 2000… L’Organo di Vigilanza stenta ad adempiere al proprio ruolo.

• Documento di Valutazione dei Rischi (DVR): analisi approfondita e specifica, per ogni tipologia di lavoro eseguita nell’unità operativa, con evidenza della struttura ambientale, impiantistica, strumentale, fattori di rischio legati alla lavorazione ed alle materie utilizzate, microclima, gestione dell’emergenza relativamente anche rispetto all’impatto dell’unità produttiva con l’ambiente esterno. L’organizzazione del lavoro, o meglio l’ergonomia, ancora stenta a rientrare nella valutazione del documento. Nella stragrande maggioranza dei casi, e mi spingerei ad affermare in nessun luogo di lavoro, mai si valuta la complessità dell’attività svolta (capacità lavorativa — stress…), carichi di lavoro, sovraffollamento, tipologia dei turni lavorativi, inserimento di lavoratori con ridotte capacità lavorative — lavori atipici — presenza di stranieri (problemi di comprensione dell’attività da svolgere e rischio correlato), formazione e informazione specifica dei lavoratori, percezione del rischio, disagio - mobbing.
  Il DVR è stato, ed è tuttora, interpretato come una dichiarazione di autodenuncia da parte delle aziende su quanto "non a norma" per cui l’analisi che viene fatta è del tutto sommaria e ascrivibile ad un mero atto formale di adempimento alla Legge. Non è lo strumento dinamico di conoscenza, informazione, analisi, elaborazione e programmazione che dovrebbe essere. Non ha nessun approccio integrato con l’impatto ambientale.
• Relazione di presentazione del DVR e programmazione aziendale: in questo documento il DdL, oltre ad analizzare la situazione aziendale in materia di sicurezza e tutela della salute dei lavoratori elabora e rende noto il programma di politica aziendale di gestione della sicurezza nell’ottica del miglioramento continuo della strategia prevenzionistica.
• Dispositivi di prevenzione collettivi ed individuali: il DdL, in relazione a quanto emerso dal DVR e delle strategie programmate, sceglie e mette a disposizione dei lavoratori misure, procedure, strumenti, dispositivi atti alla loro tutela informandoli adeguatamente sul loro uso. La preferenza deve essere data ai dispositivi collettivi e, se non sufficienti, a quelli individuali.
• Formazione e Informazione. La conoscenza specifica del lavoro da svolgere e dei rischi ad esso correlati, la corretta percezione delle proprie capacità e la corretta percezione del rischio a cui si è esposti, il corretto addestramento e la formazione continua e specifica, la conoscenza del sistema relazionale e delle proprie ed altrui responsabilità, la capacità di comunicare fanno sì la Formazione ed Informazione, di tutti gli attori della prevenzione ivi compresi iDdL, siano uno dei punti cardine del sistema di prevenzione. Questo uno degli aspetti più carenti nell’applicazione del 626.
• Sorveglianza Sanitaria: i lavoratori esposti a fattori di rischio sono sottoposti a visite ed accertamenti periodici, a cura del Medico competente, al fine di controllare e monitorare il loro stato di salute. I lavoratori non possono esimersi da tali controlli.

Come lavoravamo e come lavoriamo: evoluzione dell’organizzazione del lavoro
Ambiente di lavoro — Rischio — Comunicazione: come i tre filoni si intrecciano. Le lotte per il diritto alla salute.

Lavoro industriale in forma taylorista: adattamento del lavoratore all’organizzazione "scientifica" del lavoro, con il vincolo a movimenti ripetitivi ed obbligati. L’aspetto più saliente è la negazione della "corporeità" e libertà di fare "altri" movimenti e azioni considerate come una perdita di efficienza. Il lavoro è impostato sulla scelta di un "movimento efficiente" scartando l’intervento deciso dal lavoratore. L’amputazione alla persona della sua iniziativa, non solo di movimento fisico ma di percorsi di pensiero ritenuti diseconomici, durante la giornata di lavoro produce effetto dissociante, faticoso e spossante. Nella coscienza dei lavoratori stessi prevaleva la convinzione che erano essi stessi i determinanti degli infortuni. Infatti fino alla metà degli anni ’60 la legge escludeva, in maniera esplicita, la responsabilità civile del DdL garantendone la sua impunità completa. La sofferenza derivante da questa amputazione, dal continuo controllo a non disperdere energie è alla base dei conflitti che si svilupparono in particolare negli anni ’70.
L’apprendimento è attraverso il corpo: il rischio percepito è quello legato soprattutto all’uso delle macchine, al movimento per utilizzarle, all’ambiente di lavoro ed alle sostanze utilizzate.
La comunicazione del rischio avviene esclusivamente attraverso il trasferimento dell’esperienza corporale (sensazioni e percezioni) da lavoratore a lavoratore. Molte aziende, con il pretesto del segreto professionale, nascondevano la composizione delle mescole per cui i lavoratori non conoscevano il grado di nocività dei prodotti lavorati. I Medici del Lavoro svolgevano la loro attività soprattutto in ambito assistenziale e previdenziali. Gli stessi lavoratori, negli anni di crisi economica, nascondevano i loro mali per paura di essere classificati "non idonei" e perdere il posto di lavoro.
Nel 1962 si organizzano i primi corsi sindacali, monotematici, dedicati all’ambiente di lavoro, ai quali partecipano membri di commissioni interne o dei comitati antiinfortunio.
Fra il ’65 e il ’70 si afferma la "linea sindacale" della salute nei luoghi di lavoro.

Anni ‘70 e ’80: l’automatizzazione
Inizia il primo distacco "dell’uomo dal suo corpo". Le Aziende, che una indagine giornalistica del 1970 denuncia arretrate e con condizioni di lavoro inaccettabili, iniziano un processo di cambiamento, rinnovamento e riconversione. Il "nuovo lavoro" richiede non solo capacità manuale ma impegno mentale: il lavoratore "controlla" il processo produttivo senza però poterlo modificare o manipolare. Il lavoratore deve comunque adattarsi ai tempi della produzione. Nasce l’esigenza di "unificare" la comunicazione fra tecnici e lavoratori per procedere alla preparazione di univoci modelli di lavorazione e di classificazione degli ambienti di lavoro.
L’apprendimento non è solo corporeo ma anche teorico.
Aumenta la sensibilità dei lavoratori rispetto ai rischi lavoro correlati. La comunicazione del rischio avviene sia tramite il trasferimento dell’esperienza dai compagni di lavoro sia tramite la formazione, generica e teorica, al processo lavorativo. Alcuni Medici del Lavoro iniziano a discutere di "rischio a carattere psicologico da fatica industriale". Si inizia a parlare di metodologia di intervento in fabbrica e di coordinamento dell’attività di prevenzione.
Episodi gravi quali l’esplosione del reattore della fabbrica chimica ICMESA (1976) segnano l’inscindibilità dell’ambiente esterno rispetto ai luoghi di lavoro e della difesa della salute sia dei cittadini sia dei lavoratori in fabbrica.
La seconda metà degli anni ’70 vede però una inversione di tendenza con un indebolimento del movimento per la salute a causa sia del contrattacco padronale sia della crisi economica e della instabilità dei governi che si succedono con scadenze ravvicinate sia dell’allentarsi dell’unità sindacale. Viene comunque approvata la Riforma Sanitaria 833/78, frutto di anni di lotte avviate da tempo, che istituisce i "Servizi di Prevenzione nei luoghi di lavoro" per la prevenzione primaria dei rischi con facoltà di accesso per i suoi operatori nei luoghi di lavoro e con compiti di vigilanza istituzionale.(a 10 anni dalla riforma un’indagine ha rilevato che intere Regioni risultavano sguarnite di qualsiasi presidio di prevenzione e che il 95% degli operatori dei servizi lavoravano nelle regioni del centro nord).

Alcuni dati sugli infortuni e malattie professionali riferiti ai lavoratori dell’Industria e Agricoltura — fonte INAIL

I dati si riferiscono a infortuni e malattie professionali denunciate all’INAIL. Nella lettura del dato bisogna tener conto delle limitazioni poste da una lista ridotta e per molti decenni incompleta. I dati che analizzano le indennità elargite dimostarno inoltre che solo la metà dei casi denunciati veniva riconosciuti ed indennizzati.

Gli anni ’90 i tempi nostri: High tech — terziarizzazione — produzione immateriale.
L’epoca del taylorismo-fordismo si avvia inesorabilmente alla fine, superata dall’effetto delle nuove tecnologie che da un lato valorizzano il lavoro mentale e dall’altro rendono possibile la dislocazione della produzione e l’integrazione di componenti produttive distanti. La produttività è incentrata dai principi e dalla pratica della "Qualità Totale" di origine giapponese, sistema nel quale al lavoratore si chiede sempre meno forza-lavoro muscolare o manuale, sostituita com’è dal "lavoro" macchinistico, e sempre più partecipazione alla produzione, coinvolgendolo nell’analisi degli errori, nell’attrezzaggio per la produzione in piccola serie estremamente flessibile. Si assiste alla scomposizione del lavoro, al superamento della fabbrica fordista, alla dissoluzione delle appartenenze, all’impatto della tecnica. La parcellizzazione dei compiti perde di senso, in un lavoro che da diretta manipolazione si trasforma sempre più in controllo e regolazione.
Si moltiplicano i meccanismi dei rapporti sociali di lavoro imponendo nuove forme "contrattualistiche" (lavoro interinale, in "affitto", part time verticale o orizzontale, lavoro contingentato, a distanza, autonomo subordinato, domiciliare, a termine, atipico, freelancing, occasionale, ….) ci troviano di fronte a figure di lavoratori meno aggregabili in stereotipi, più varie, che esprimono realtà talvolta contrastanti.
Le forme di flessibilità possono riguardare: polivalenza funzionale, mobilità geografica all’interno di unità produttive della stessa azienda, regolazione del tempo di lavoro, precarizzazione della titolarità del rapporto di lavoro in entrata e in uscita e del salario in rapporto a produttività e profitto, esigenze personali del lavoratore, caratteristiche contrattuali, rapporti informali meglio noti come lavoro nero.
Lavoro a distanza, lavoro interinale, occasionale, autonomo, domestico: una generazione di lavoratori e lavoratrici "invisibili" che non hanno la possibilità di fissare un luogo di riconoscimento del proprio essere sociale. La separatezza dall’ambiente di lavoro fa sì che lo stesso divenga un luogo virtuale. L’informatizzazione fa sì che lo scambio — la parola — il rapporto relazionale avvenga sempre più via cavo. Anche l’avversario, il padrone, è spersonalizzato, rarefatto, virtuale. Un capitolo a parte dovrebbe essere riservato al lavoro domestico e di cura svolto principalmente dalle donne, attività che non trova ancora un suo riconoscimento istituzionale nella società e che rimane "lavoro sommerso e non pagato".
Lavoro irregolare e lavoro nero: come ridurre i costi d’impresa. Il flusso migratorio dai paesi più poveri paga il più alto prezzo a questa piaga sociale.
A Bologna, fra il 20 e il 25 settembre 1999, una indagine su 43 cantieri edili ha rilevato che su 489 lavoratori impiegati ben 176 (36%) è risultato "in condizioni di irregolarità" e di questi 46 (il 2% del totale) erano totalmente in nero. I lavoratori extracomunitari impiegati erano il 10% e di questi per il 55% in condizioni di irregolarità. Questi dati sono sovrapponibili a quelli rilevati dalla Task Force del Ministero del Lavoro svolta a Reggio Emilia.
La maggioranza del lavoro a domicilio di tipo assistenziale, domestico, babysister, lavorazioni in genere è totalmente in nero e spesso vi trovano occupazione i migranti.
La situazione lavorative che si viene a delineare la si può definire come un intreccio fra modelli che si stanno abbandonando e modelli che vengono avanti: quest’epoca è paradossalmente caratterizzata dal riapparire di forme di lavoro che consideravamo storicamente superate: ricompaiono il baratto (banca del tempo), la schiavitù e la servitù della gleba. Si sta assistendo alla desocializzazione del lavoratore, alla progressiva perdita di garanzia e tutela.
La conoscenza degli impatti che le nuove forme di organizzazione del lavoro potranno avere sulla salute psicofisica e sociale, sulla sicurezza e sulla prevenzione nel lavoro sono ancora scarse.
Apprendimento, comunicazione e percezione del rischio: la situazione è ovviamente molto differenziata fra chi è inserito in situazioni di lavoro "garantito" e chi vive il lavoro in situazione di "precarietà sia parziale che totale".
La Legislazione, attiva e in itinere, in particolare il 626, pone precisi obblighi di comunicazione-formazione e informazione, sorveglianza sanitaria volti a sensibilizzare sempre più il lavoratore facendogli crescere la coscienza della difesa e dell’autotutela. Anche se il Decreto non è del tutto applicato e la resistenza passiva dei DdL è forte, la prospettiva è che, con un forte rilancio della politica di prevenzione e degli RLS, si possa e si debba giungere a garantire un livello sempre più alto di sicurezza. Gli studi epidemiologici stanno affrontando nuove patologie, si studiano i nuovi fattori di rischio ambientali, delle sostanze, sociali. Tutto ciò, perché possa progredire, necessita di un forte impegno e azione sociale e sindacale.
La forbice però si divarica, con forti cadute al negativo, per chi non rientra fra i "garantiti".
I lavori "emergenti" obbligano ad un lavoro cognitivo a ritmo forsennato. La macchina, il telefono cellulare, l’investimento di desiderio e l’illusione economica creano le condizioni della giornata di lavoro illimitato. La stessa nozione di produttività diviene imprecisa, difficile da identificare. Il rapporto tra tempo e quantità di valore è di difficile definizione: non tutte le ore del lavoratore cognitivo sono uguali dal punto di vista del valore prodotto. Molti lavoratori hightech considerano lavoro e impresa come la stessa cosa, indipendentemente dalle condizioni giuridiche, formali entro le quali il rapporto di lavoro si volge. Si assiste a forme di autosfruttamento intensivo.
La coscienza del rischio, la sua percezione e comunicazione. Non esistono forme di tutela per questi lavoratori; essi stessi sottovalutano tutta l’argomentazione "sicurezza-tutela della salute- prevenzione" un es. banale i lavoratori "autonomi" che svolgono la loro attività con lunga esposizione a VDT non considerano tale esposizione come fonte di probabile danno in termini di postura, di dolori muscolo scheletrici, ottico visivi, sindrome del tunnel carpale: non esiste per loro sorveglianza sanitaria, controllo dell’ambiente di lavoro, lo stress psicofisico non viene valutato e/o tenuto in alcuna considerazione.
I lavoratori in nero ovviamente sono esclusi da qualsiasi garanzia e tutela e la loro situazione è ancor più grave in quanto la condizione socio-economico-colturale in cui versano, normalmente è molto precaria ed emarginata.
Il lavoro domestico e di cura svolto dalle donne non ha alcuna tutela: gli incidenti domestici sono oltre 3.000.000 all’anno.

Sicuri da morire.
Infortuni mortali: 1.331 nel 1996, 1.404 nel 1997, 1435 nel 1998, 1.201 nel 1999 (dati complessivi per tutti i settori tabellati INAIL)
Infortuni denunciati: 986.425 nel 1996, 948.897 nel 1997, 962.956 nel 1998, 959.907 nel 1999 (dati relativi al settore industria, commercio, terziario e agricoltura).
Malattie professionali da lavoro denunciate dalle Aziende e classificate dall’INAIL: 29.258 nel 1996, 26.885 nel 1997, 25.406 nel 1998, 24.073 nel 1999.
I dati riportati sono dati ufficiali INAIL. Sono esclusi gli infortuni occorsi ai dipendenti dello Stato. Ovviamente sono esclusi gli infortuni occorsi a lavoratori "non regolari" (lavoro nero — lavoro sommerso ..). Non sono compresi gli incidenti domestici.
I dati INAIL sono comprensivi degli infortuni che hanno dato luogo ad essenza dal lavoro inferiore ai 3gg, se dununciati (fino al 1999 l’obbligo di denuncia INAIL, in molti casi, era obbligatoria per assenze superiori ai 3gg).
Fino ad oggi l’INAIL ha riconosciuto l’invalidità relativamente soltanto alla ridotta capacità lavorativa dell’individuo e non rispetto al danno biologico subito dal lavoratore in quanto persona. Solo oggi, con il D.Lgs 38/2000, il danno biologico trova il suo "giusto" risarcimento.

Perché, nonostante l’applicazione del D.Lgs 626, non si è verificato un forte calo degli infortuni?
L’indagine parlamentare sulla sicurezza e i dati dei rilevamenti INAIL dimostrano quanto sia inefficace l’applicazione del D.Lgs 626 e comunque, di tutta la legislazione in materia di sicurezza. Bilanci seri sull’andamento delle malattie professionali non ci sono in quanto molte malattie non sono tabellate e ricollegabili con nesso di causalità alla prestazione lavorativa. In particolare la tendenza al ribasso delle malattie professionali, come si potrebbe evincere leggendo le statistiche INAIL è del tutto virtuale. Mentre da un lato la legislazione ha vietato l’uso di sostanze dichiaratamente dannose es. asbesto e/o ha imposto norme di tutela precise per la manipolazione di sostanze dannose es. le sostanze dichiarate cancerogene comportando la riduzione dell’incidenza delle malattie professionali tabellate dall’INAIL, dall’altra parte moltissime "nuove" malattie professionali potenzialmente lavoro-correlate, derivanti dall’introduzione di materiali e sostanze meno note e nuove tecnologie, non trovano ancora riconoscimento. Inoltre non trovano ancora riconoscimento, e non sono definiti tali, "nuovi" fattori di rischio correlati alla "fatica mentale e disagio psicofisico".
E’ chiaro che il limite dell’applicazione del DLgs 626 sta non solo nella parziale applicazione delle disposizioni ma il limite, che con sempre più evidenza sta manifestandosi, è nel "modello organizzativo del lavoro".

La Piccola Media Impresa (PMI)
Vengono classificate PMI le aziende con un numero di dipendenti inferiori a 200 unità, ciò significa il 98% delle imprese italiane. La deterritorializzazione delle imprese, la produzione in rete (scomposizione della produzione in più aziende fra di loro strettamente correlate) fa sì che piccole imprese, con meno di 10 dipendenti, abbiano comunque profitti miliardari.
Il D.Lgs 626 prevede che i DdL delle piccole imprese, con meno di 10 dipendenti, possano ricorre all’autocertificazione attestando, per iscritto l’avvenuta l’avvenuta effettuazione della valutazione dei rischi e l’adempimento degli obblighi ad essa collegati. L’autocertificazione deve essere inviata al RLS. Le piccole imprese, con meno di 15 dipendenti, non hanno l’obbligo del RLS interno ma bensì può essere eletto o nominato per più aziende per comparto produttivo nell’ambito territoriale (RLST).
I dati sugli infortuni indicano che proprio nella PMI vi è l’incidenza maggiore e ironia della sorte, alta è l’incidenza dei datori di lavoro fra infortunati. La PMI gode anche del primato di occupazione irregolare o in nero, all’interno e all’esterno (lavoro domiciliare subappaltato..)
L’INAIL da anni svolge una politica d’incentivazione della prevenzione ritenendo più vantaggioso spendere in prevenzione piuttosto che in risarcimento. In quest’ottica già negli anni passati aveva messo a disposizione dei finanziamenti per contribuire alla messa a norma delle strutture. Tali finanziamenti sono rimasti, in gran parte, non utilizzati in quanto, le PMI, per paura di controlli e verifiche hanno preferito non cogliere l’opportunità.
Il D.Lgs 38/2000 prevede uno stanziamento di 600miliardi per il triennio 1999-2001 per finanziare programmi di adeguamento alla normativa di sicurezza da parte delle PMI dei settori agricolo e artigianale, nonché progetti d’informazione e formazione dei lavoratori e per l’istituzione di un osservatorio delle malattie da lavoro. Il dubbio che gli stessi dirigenti INAIL hanno è se, anche questa volta, la PMI rinuncerà al finanziamento per non entrare in una logica di "autodenuncia" o di induzione al controllo-verifica da parte degli Organi di Vigilanza.

Sicuri di vivere : cosa fare???
Legislazione: le forze politiche e sociali devono impegnarsi fortemente perché, entro la fine di questa legislatura siano approvati i disegni di legge, da svariati mesi giacenti, in particolare: il testo unico, definizione delle figure professionali della prevenzione, tutela dei RLS.
Dare attuazione al Piano Sanitario Nazionale e Piano Sanitario Regionale che prevedono fra gli obiettivi la riduzione degli infortuni del 10%. Il PSR ha identificato fra i comparti prioritari su cui agire: Agricoltura — Costruzioni — Legno — Metalmeccanica e Sanità.
Carta 2000, patto sociale siglato nel dicembre us a Genova, fra Governo- Regioni - Istituzioni — Imprenditori — rappresentanze della società civile
Cultura: il primo grande scoglio. Una frase storica prevenire è meglio di curare è quanto mai attuale. La prevenzione è una questione soprattutto culturale e trasversale ad ogni processo di vita e di lavoro. Permane ancora troppo basso il livello complessivo della cultura della prevenzione. Il livello di osservanza delle norme è ancora troppo basso e ciò non è dovuto sono a ragioni economiche ma anche ad un deficit culturale. La partecipazione "degli attori" al progetto del sistema sicurezza è assente.
Formazione e Informazione: ripartire con una politica di formazione che, partendo dal DdL e dai dirigenti, responsabilizzi e coinvolga tutti. Il programma di formazione deve partire dall’analisi del DVR, degli infortuni ed incidenti occorsi che abbiano o meno causato danno, dai bisogni di formazione dei lavoratori. Deve essere specifica e continua, in continua evoluzione come lo è stesso processo lavorativo. Deve concludersi con verifiche sull’apprendimento e sul comportamento. Deve essere uno "strumento reale di prevenzione".
Prevenire significa evitare vittime, impedire la dispersione di un patrimonio umano fondamentale per l’intera collettività, eliminare e ridurre costi rilevanti, garantire sicurezza e serenità negli ambienti di lavoro contribuendo non solo alla produttività, ma anche al miglioramento delle relazioni industriali e di rapporti collettivi.
Appalti: è emerso uno stretto collegamento fra inosservanza delle norme di sicurezza e lavoro sommerso. Bisogna imporre una pratica di maggiore trasparenza in tutta la materia delle gare d’appalto ed eliminare la pratica dell’offerta al ribasso.
Lavoro nero: bisogna spezzare il vincolo che si crea tra chi specula sul lavoro nero e chi è costretto a subire pur di lavorare. Bisogna intensificare gli interventi di carattere economico-sociale.
Bonus-malus: incentivare norme premiali e di sostegno a quelle aziende che investono in prevenzione, sicurezza e tutela e che dimostrano una buona applicazione del 626 in tutta la sua intierezza, compresa l’applicazione dell’art. 19 (RLS). Questo punto dovrebbe trovare la sua applicazione non solo nel privato ma nell’Ente pubblico. Legare l’elargizione di premi di risultato ai manager e dirigenti solo se viene data piena prova di applicazione del 626 coinvolgendo nella valutazione i RLS stessi.
Sistemi di Vigilanza: occorre procedere ad una precisa programmazione degli interventi degli organi di controllo e vigilanza superando l’attuale regime di input esterni o occasionali. L’organo di vigilanza deve procedere poi alla verifica dell’ottemperanza alla prescrizione imposta. Attualmente succede che, pagata la sanzione, non esiste ulteriore controllo sulla reale messa a norma di quanto segnalato irregolare. Vanno potenziati gli organici del Dipartimenti di Prevenzione la cui entità organica si è vista ampiamente ridotta dall’aziendalizzazione delle unità sanitarie locali.
Finanziamenti: Il costo della prevenzione — sicurezza e igiene del lavoro — tutela della salute non può subire decurtazioni o essere ingabbiato nella logica di riduzione delle spese.
Contrattazione decentrata: il sindacato deve riconoscere in tutto e per tutto la trasversalità del tema "sicurezza-tutela e prevenzione" a tutto il processo lavorativo e organizzativo. Le OOSS devono, con chiarezza, esprimere la loro volontà reale a collaborare con i RLS e dichiarare il grado di sostegno che intendono dare all’azione dei RLS. L’integrazione di competenze diverse e specifiche è l’unica possibilità che i lavoratori hanno di veder tutelati i loro diritti. Il contratto decentrato deve, nel definire l’organizzazione del lavoro e le sue necessità applicative, partire dalla attenta analisi del Documento di Valutazione del Rischio in particolare dalla valutazione dei rischi legati all’ergonomia del lavoro — gestione e organizzazione.
Documento di Valutazione dei Rischi: deve diventare uno degli strumenti centrali su cui impiantare la contrattazione decentrata. E’ tempo che i RLS si occupino della elaborazione e stesura dei criteri di valutazione e della metodologia con cui deve essere redatto il documento, pianificate le azioni, applicato, verificato e aggiornato. Le OOSS devono impegnarsi a sostenere, anche con trattative specifiche, l’azione dei RLS al fine di imporre alle Aziende l’adozione di documenti che siano realmente strumento di prevenzione e progettazione aziendale del sistema di gestione della sicurezza.
Sistema Qualità — il mondo delle ISO: il sistema o progetto qualità a cui tutte le aziende stanno aderendo in quanto diventato condizione sine qua non per restare sul mercato, deve essere integrato dal sistema gestione della sicurezza. Non si può prescindere quando si parla di qualità del prodotto dalla qualità del lavoro intesa non solo dalla parte del "cliente" ma da quella del "lavoratore". I sistemi qualità fra gli indicatori di controllo e verifica devono essere integrati da indicatori di: incidenza infortuni, malattie professionali, assenze per malattia/stress…, disagio, procedure di lavoro in termini di prevenzione, formazione e informazione specifica. Gli obiettivi delle imprese devono essere integrate dagli obiettivi di riduzione di incidenti, infortuni, malattie …
Globalizziamo i diritti: interrompere lo sfruttamento selvaggio delle risorse umane e materiali dei paesi più poveri, dei lavoratori occupati in aziende occidentali e costretti a sottostare a condizioni di lavoro, di salario, di vita e di libertà che sarebbero inaccettabili nei paesi sindacalizzati.
Imporre che le regole del commercio siano integrate da provate dichiarazioni di rispetto delle norme di sicurezza e di condizioni di vita e di lavoro rispettose della dignità umana. Vietare la commercializzazione dei prodotti che non garantiscono queste tutele.
Garantire un salario minimo planetario al fine di mettere in moto un effettivo processo di redistribuzione della ricchezza globale, un allargamento effettivo della istruzione e della tutela sanitaria, insomma un progresso per tutti e non solo per la minoranza occidentale.

Ripescando dal passato, ricordiamo che
Lavorare fa male alla salute